Первый русскоязычный фан-сайт об актрисе Оливии Уайлд - men12
Мотивация.

Прежде всего следует выяснить истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других работников к деятельности для достижения целей организации.
Самый первый приём мотивации – «метод кнута и пряника». До начала XX века оплата труда рабочих производилась на уровне прожиточного минимума, т.е. «на грани голода». Этот метод господствовал до становления школы «человеческих отношений», которая стала использовать психологические методы мотивации.
В 1923 – 24 гг. Элтон Мэйо проводил эксперименты на ткацкой фабрике в Филадельфии, где была высокая текучесть кадров, низкая производительность труда, а материальное стимулирование не помогало исправить ситуацию.
Э. Мейо установил: прядильщцы не могли общаться, их труд не уважали. Он предложил два 10минут. перерыва для прядильщиц. В результате, производительность труда возросла, текучесть кадров сократилась.
Вывод: человеческий фактор, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение значительно влияют на производительность труда.
Психологические теории мотивации появились позднее – в начале 40-х годов. Они подразделяются на содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основаны на выяснении внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей трудиться. К ним относятся работы Маслоу, Маклеланда и Герцберга.
Процессуальные теории мотивации основаны на том, как ведут себя люди с учётом их восприятия и познания. Это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.
Следует отметить, что эти теории не являются взаимоисключающими и имеют эволюционный характер.
Все содержательные теории мотивации делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей.
Потребности – это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности классифицируют на первичные и вторичные.
Первичные потребности заложены генетически. Это по природе физиологические потребности (в пище, воде, сне).
Вторичные потребности вырабатываются в ходе познания и накопления жизненного опыта. Это психологические потребности (в успехе, уважении, власти).
Потребности можно удовлетворить вознаграждением.
Вознаграждение – это всё, что человек считает ценным для себя.
Внутреннее вознаграждение даёт сама работа. Это самоутверждение и самоуважение, дружба и общение.
Внешние вознаграждения даются организацией. Это зарплата, продвижение по службе и т.д.
Содержательные теории мотивации стараются определить потребности, побуждающие людей к труду.
Согласно теории Маслоу существует пять основных типов потребностей:
1. Физиологические потребности (в еде, убежище, отдыхе).
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем (защита от физических и психологических опасностей).
3. Социальные потребности (принадлежность к группе, поддержка).
4. Потребность в уважении (в уважении личных достоинств, компетентности, признании).
5. Потребность в самовыражении (в реализации способностей и росте как личности).
Потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека.
Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, хотя бы частично, потребности нижнего уровня, т.е. первичные потребности. Голодающий ищет пищу, сытый убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек ищет социальных контактов, а затем – уважение со стороны окружающих. И только затем его потребности растут далее из его потенциальных способностей.


само-
выражение
уважение
социальные

безопасности и
защищённости
физиологические

Вторичные
потребности



Первичные
потребности



Иерархия потребностей

Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жёсткой и строгой.
Методы удовлетворения потребностей высших уровней.
Социальные потребности:
1. Давайте работу, которая позволяет общаться.
2. Создавайте в коллективе дух одной команды.
3. Проводите с подчинёнными периодические совещания.
4. Не разрушайте неформальные группы, если они не вредны.
5. Создайте условия для социальной активности.

Потребности в уважении:
1. Предлагайте содержательную работу.
2. Обеспечьте положительную обратную связь с результатами.
3. Высоко оценивайте и поощряйте высокие результаты.
4. Привлекайте подчинённых к формулировке целей и выработке решений.
5. Делегируйте им полномочия.
6. Продвигайте по служебной лестнице.
7. Обеспечьте обучение и переподготовку.
Потребности в самовыражении:
1. Развивайте потенциальные возможности подчинённого.
2. Давайте подчинённым сложную и важную работу.
3. Поощряйте творческие способности.
Менеджеры, работающие на международном уровне должны иметь в виду, что в разных странах значимость различных потребностей меняется, особенно если они находятся на различных уровнях развития.
Критики теории Маслоу: не учитывает индивидуальности в людях, не все подходят под 5-ти ступенчатую шкалу.
Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полна, Маклеланд дополнил её, введя понятия потребности власти, успеха и принадлежности.
Потребность власти – желание воздействовать на других людей (находится между потребностью в уважении и самовыражении по Маслоу)
Потребность успеха удовлетворяется успешным завершением любой работы (также расположена между потребностью в уважении и самовыражении по Маслоу). Люди с развитой потребностью в успехе рискуют умеренно, любят брать на себя ответственность.
Мотивация на основании потребности в принадлежности по Маклеланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в налаживании дружеских отношений, помощи другим. Для удовлетворения этой потребности обеспечьте социальное общение.
Во 2-ой половине 50-х годов Фредерик Герцберг разработал двух факторную теорию мотивации, согласно которой потребности подразделяются на 2 категории – гигиенические факторы и мотивацию.
1. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны начальства) – не дают развиться чувству неудовлетворённости работой.
2. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов (ощущение успеха, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, ответственность, возможности творческого и делового роста).
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой , а мотивация – с характером работы.
Герцберг считает, что при отсутствии или недостатке гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворённость работой. Однако при их достижении не возникает мотивации работать лучше.
А наличие мотивирующих факторов вызывает повышение эффективности деятельности работника.
Сходство:
Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям , потребностям в безопасности Маслоу. А мотивирующие факторы схожи с потребностями высших уровней Маслоу.
Различие:
Герцберг – гигиенические факторы работник замечает при их нехватке, а при достатке – нет.
Маслоу – наоборот. Поведение человека мотивирует все факторы.
На основе теории Герцберга разработана и внедрена программа «Обогащение труда».
Критика теории Герцберга: гигиенические и мотивирующие факторы на всех влияют по-разному, не всегда имеется связь между удовлетворённостью работой и производительностью труда.
Сопоставление теорий Маслоу, Герцберга и Маклеланда:
Тория Маслоу:
1. Потребности первичные и вторичные – 5 уровней.
2. Поведение человека определяется с 1-ой неудовлетворённой потребности
3. После удовлетворения потребности, её мотивирующее действие
прекращается.
Теория Герцберга:
1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивацию.
2. Наличие гигиенических факторов не даёт развиться неудовлетворённости работой.
3. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и Маклеланда активно воздействуют на поведение человека.
4. Для эффективной мотивации подчинённых, руководитель должен вникнуть в суть работы.
Теория Маклеланда:
1. Три потребности мотивируют человека – потребность власти, успеха и принадлежности.
2. Сегодня важно удовлетворять потребности высшего уровня, поскольку потребности низшего уровня уже удовлетворены.
Если содержательные теории мотивации базируются на потребностях, то процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а также типом поведения личности. Здесь мотивация рассматривается с точки зрения того, что движет человеком.
Теория ожиданий основывается на предположении, что человек
направляет свои усилия на достижение цели тогда, когда уверен в удовлетворении своих потребностей и в достижимости поставленной цели.

Мотивация является функцией факторов 3-ех факторов ожидания : «затраты труда –результаты», «результаты – вознаграждение» и валентности (относительной степени удовлетворения). Мотивация наиболее эффективна, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят достичь цели и приведут к получению вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха и ценность вознаграждения невелики.

Мотивация = З  Р х Р  В х валентность
Ожидание того, что усилия дадут
желаемые результаты
Ожидаемая ценность вознаграждения
Ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение





Если значение любого из трёх факторов будет невелико, мотивация слабая и низка производительность труда.
Практическая ценность теории ожидания:
1. Необходимо твёрдое соотношение между результатами труда и вознаграждением.
2. Необходимо определить реалистичный уровень планируемых результатов труда, а также внушать исполнителям, что они справятся с порученной работой.
В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают с вознаграждением других работников за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. Если человек считает свой труд недооценённым, он будет уменьшать затраченные усилия, если переоценённым, то он напротив, оставит объём затраченных усилий на прежнем уровне, или, что бывает реже, увеличит его.
Практическая ценность теории справедливости:
Основной вывод – пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.
Разубедите их: другой сотрудник более опытен, образован, производителен. Не держите заработки в тайне – это не выход.
Модель Портера – Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией удовлетвороения потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения.

8
Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые

1
Ценность вознаграждения

4
Способности и характер




Внутренние вознаграждения

6
Выполненная работа

9
Удовлетворение
3
Усилия


5
Оценка роли работника


Внешние вознаграждения
2
Оценка вероятности связи «усилия-вознаграждения»



Согласно модели Портера – Лоулера результаты, достигнутые сотрудниками (6), зависят от 3-х переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера (4) и от осознания ими своей роли в процессе
труда (5). Уровень затраченных усилий(6), в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и оценкой работников вероятности связеи «усилия – вознаграждение» (2). Достижение требуемого результата (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а) – удовлетворённость работой, самоуважения и внешние вознаграждения (7б) – премии, продвижение по службе.
Пунктир между результативностью (6) и справедливым
вознаграждением (8) означает, что оценка справедливости субъективна.
Удовлетворение (9) – результат внешнего и внутреннего вознаграждения с учётом оценки их справедливости (8).
Практическая ценность модели Портера – Лоулера:
Результативный труд ведёт к удовлетворению, что способствует повышению результативности, т.е. результативность является причиной внутренней удовлетворенности, а не ее следствием.
Ваш профиль
Воскресенье
2016-12-04
1:14 PM

[ Управление профилем ]
Twitter Оливии
Видео с переводом
<
Случайное фото
чат
Музыка On-Line
Наш опрос
Имеет ли смысл переводить видео-интервью на русский язык?
Всего ответов: 56
Календарь
«  Декабрь 2016  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031
Наш Баннер

[Получить Код Баннера]
Друзья сайта
Частная Практика/Private Practice - Русский фан-сайт
Фильмы онлайнФан сайт Марка Уолберга.
Фан-сайт Майкла С. Холла
88x31
Остальные
сайты-друзья
Статистика

Check Google Page Rank
Яндекс цитирования