Перенесение зарубежного опыта управления в другие страны не всегда приводит к получению ожидаемых результатов. Известно, что знаменитые японские «кружки качества» не получили развития в Европе и США и только в Японии показали высокую эффективность. Национальные модели менеджмента определяются различными факторами, в т.ч. типом собственности, формой государственного устройства, зрелостью рыночных отношений, особенностями национальной культуры и философии управления.
Перечислим основные отличия национальных культур:
1. Индивидуализм или коллективизм. В одних странах поощряется индивидуализм (США, Западная Европа), в других коллективизм (Япония, Китай).
В странах с индивидуалистической культурой работников отбирают по личным, профессиональным достижениям, образованию; а в странах с коллективной культурой – по степени их лояльности, совместимости с другими работниками, по степени доверия.
2. Отношение к окружающим (людям). В одних странах считается, что люди честны и заслуживают доверия (напр., Япония), в других – к людям относятся с подозрением и недоверием. В одних странах люди не запирают двери квартир и домов, в других – ставят высокие заборы, крепкие двери и замки, сложные системы безопасности.
3. Отношение к окружающему миру, природе. В одних странах люди пытаются доминировать (господствовать) над природой. Так, в России, США – в сельском хозяйстве используют минеральные удобрения, пестициды, загрязняют окружающую среду. В других странах считают необходимым жить с природой в гармонии и даже подчиняться ей (Япония, Западная Европа). Отсюда высокие требования к защите окружающей среды, запреты на использование минеральных удобрений и пестицидов.
4. Время.
а). В одних странах менеджеры относятся ко времени как к самому дефицитному ресурсу и постоянно стремятся оптимизировать его использование, выше всего ценят пунктуальность, соблюдение сроков выполнения работ (Германия, Япония). В других странах время рассматривается как неиссякаемый ресурс, а сроки выполнения работ нередко переносятся.
б). Одни страны больше ориентированы на прошлое, другие – на настоящее, а третьи – на будущее. В США и Канаде людей больше интересует настоящее и ближайшее будущее. Поэтому здесь плохо работающих новых сотрудников быстро увольняют. Работники здесь вообще часто меняют место работы. Европейцы высоко ценят прошлое, традиции и историю. Но их также интересует настоящее и будущее. Многие азиатские страны исповедуют футуристический подход. Японцы, например, больше нацелены на будущее – строят долгосрочные планы, используют пожизненный найм.
5. Социальное и личное пространство.
В одних странах поощряют создание социального пространства (в Японии начальник и подчиненные работают в одном помещении, обедают в одной столовой, пользуются одной стоянкой и т.д.). В других странах отдают предпочтение личному пространству ( у руководителей отдельные кабинеты – чем выше положение руководителя, тем он менее доступен ( США).
6. Дистанция власти – выражает отношение подчиненных к объему полномочий ( власти) руководителей, к принятию её неравномерного распределения. Одно из отличий национальных культур – в способе распределения власти и восприятии неравенства. В одних странах неравенство в отношении начальник – подчинённый воспринимается как проблема, в других – к нему относятся как к естественному положению вещей. Наибольшая дистанция власти во Франции, Испании, Бразилии. Малая дистанция власти – в Финляндии, Норвегии, Великобритании.
7. Отношение к конфликтам и гармонии. Конфликты возникают во всех странах, но отношении к ним и способы их разрешения существенно различаются. В индустриальных странах (США) конфликт воспринимается как здоровое явление, т.к. каждый работник вправе выражать своё мнение, отстаивать свои интересы. Здесь поощряется открытое обсуждение конфликтов, а не их замалчивание. В других культурах большую ценность придают социальной гармонии, избегают открытых конфликтов (страны Юго-Восточной Азии – Япония, Южная Корея, Сингапур и др.).
8. Отношения к изменениям. В Западной культуре в отношениях к изменениям приветствуется активная позиция, считается необходимым проведение постоянных перемен. В других культурах изменения воспринимаются как нечто постепенное, медленное, находящееся вне сферы контроля человека. Вмешательство в естественный ход событий – бесполезно.
9. Мужское / женское начало. Мужественность характеризуется настойчивостью, жёсткостью, концентрацией на материальном успехе. Женственность культивирует «качество жизни», заботу о людях, улучшение взаимоотношений и социально-психологического климата. К женственным странам относятся Швеция, Норвегия, Дания. К мужественным странам относятся США, Германия, Италия.
10. Избегание неопределённости: определяет, насколько люди страшатся неопределённости, и в какой степени стремятся избежать её. В Японии существует традиция пожизненного найма и степень избегания неопределённости высока. В США люди часто меняют работу, поэтому уровень избегания неопределённости здесь низкий. В Западной Европе уровень избегания неопределённости выше, чем в США: работники здесь максимально защищены – выше пособия по безработице, отчисления в страховые компании и фонды.
Японская философия управления возникла в крупных корпорациях – Сони, Мицубиси, Тайота. Президент «Сони» А. Морита сформулировал её следующим образом:
1. Патернализм : все работники – члены семьи.
2. Выбор амбициозных целей.
3. Развитие творческой инициативы.
4. Культ преданности фирме.
5. Стремление к всеобщему согласию и вежливости к окружающим.
. Японская модель менеджмента.
Основы японской модели менеджмента:
1. Коллективизм. Объектом управления здесь является не отдельный человек (личность), а коллектив. Здесь широко распространено коллективное принятие решений на основе консенсуса, коллективная ответственность, взаимовыручка и поддержка. Работники ставят интересы группы выше собственных интересов, стремятся им соответствовать и не выделяться.
2. Уважение к старшим. Рост вознаграждения и продвижение по службе зависят, прежде всего, от стажа и возраста сотрудника.
3. Доверие к подчинённым. Подчинённые обладают самостоятельностью в выполнении заданий, они чувствуют личную ответственность за результаты работы своего подразделения и организации в целом.
4. Защита всех работников. Это главная черта японского патернализма. Менеджеры уверены, что все сотрудники нуждаются в защите и заслуживают уважения.
5. Отождествление себя с группой и её образом жизни. Это тёплые, дружеские отношения, лояльность, поддержка. Значительная часть свободного времени проводится с коллегами.
6. Пожизненный найм. Многие крупные компании обеспечивают сотрудников работой в течение всей их трудовой жизни.
7. Частая ротация работников. Все сотрудники должны быть готовы к смене работы, подразделений, специальности и обязанностей. Считается, что специальные знания быстро устаревают, а работа в большинстве подразделений компании позволяет приобрести широкие универсальные знания и накопить опыт.
8. Готовность к адаптации, общительность и открытость работников. Японцы всегда готовы к получению новых знаний, организационным изменениям и т.д.
9. Планирование карьеры. Карьерный рост, как и рост заработной платы медленен – определяется стажем, возрастом и авторитетом работников.
10.Пунктуальность. Нет более пунктуальной нации. Опоздание - это неуважение, потеря лица, партнёров, клиентов.
11.Открытость и неформальные отношения. Работник является не только коллегой по работе, но и партнёром по бизнесу. Он может обратиться в любое время и его необходимо уважительно принять.
12.Государственная поддержка бизнеса.
13.Развитая инфраструктура.
14.Экспортноориентированная экономика.
15.Высококвалифицированный персонал.
16.Высокотехнолгичная продукция и услуги.

. Американская модель менеджмента.
Американская философия основывается на традициях конкуренции и корпоративном управлении, поощрении индивидуализма.
1. Индивидуализм. Принятие решений, ответственность и вознаграждение индивидуализированы. При высоких индивидуальных успехах – быстрый рост карьеры и заработной платы, при неудачах – наоборот. Объектом управления здесь является личность, а не коллектив.
2. Частая смена рабочих мест. Рост карьеры и заработной платы не связаны с одной фирмой, работники часто меняют место работы при получении более интересных предложений.
3. Узкоспециализированная карьера. Сотрудники предпочитают делать карьеру в рамках специальности (экономист, финансист, юрист), набор персонала осуществляется на основе квалификации, опыта и деловых качеств.
4. Чёткая постановка целей и задач, формальные отношения с подчинёнными, строгий формальный контроль.
5. Сильные профсоюзы: высокие зарплаты, социальные и пенсионные отчисления, пособия по безработице.
6. Поощрение потребительских ценностей. Цель – рост потребления, в т.ч. за счёт кредитов.
7. Корпоративное управление – корпорации, в т.ч. международные – основа американской экономики.
8. Высокий уровень демократизации общества.
9. Стратегический менеджмент – упор на разработку долгосрочных стратегий, внедрение достижений НТП, производство высокотехнологичной продукции и услуг.
10.Высококвалифицированный персонал.
11.Развитая инфраструктура.
Современная американская модель менеджмента ориентирована на корпоративную организационно-правовую форму предпринимательства (акционерное общество).
Американские корпорации широко используют с 70-х гг. ХХ века стратегическое управление. Стратегия – это всесторонний комплексный план, направленный на достижение долгосрочных стратегических целей корпорации.
В 60-е гг. ХХ века работники корпораций стали настойчиво выдвигать требования по улучшению социально-экономического положения и внедрению «производственной демократии» (партисипативного управления) – особой формы участия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы. Это было названо 3 –й революцией в управлении.
Первая управленческая революция связана с отделением управления от производства и выделения его в особый вид деятельности.
Вторая управленческая революция связана с появлением менеджеров как особой профессии.

Отличия американского и японского менеджмента.

№
п/п Наименование
показателя
США Япония
1 Компания Спортивная команда Деревенская семья
2 Цель бизнеса Победить Выжить
3 Работники Игроки в команде Дети в семье
4. Человеческие
отношения Функциональные Эмоциональные
5 Конкуренция не на жизнь, а на смерть Сотрудничество
6. Чувство идентификации Гордость за успех Престиж группы
7. Мотивация Личный доход Атмосфера в группе
8. Продвижение По способностям В соответствии с возрастом и выслугой лет
9 Оплата По труду и результатам За групповые достижения
10 Найм Краткосрочный(временный) Пожизненный
11 Оценка и продвижение Количественное и быстрое Качественное и медленное
12 Карьера Узкоспециализированная Универсальная
13 Механизм контроля Ясный и формальный Неясный и неформальный
14 Принятие решений Индивидуальное Групповое, консенсус
15 Ответственность Индивидуальная Групповая
16 Интерес к человеку Узкий Широкий

Западноевропейская модель менеджмента

Хотя западноевропейская философия управления, как и американская, основана на индивидуализме, она имеет некоторые отличия – преданность традициям, гармоничное отношение к природе, большая защищённость персонала.
Основные характеристики западноевропейской модели менеджмента:
1. Рациональное принятие управленческих решений. Высокий уровень формализации процесса принятия управленческих решений (множество согласований). Сильный риск – менеджмент.
2. Демократизация управления. Плюрализм и коллективное принятие решений.
3. Приверженность к ценностям теории человеческих отношений. Уважение к личности работника, создание доброжелательной атмосферы.
4. Ситуационный менеджмент вместо универсальных теорий и решений.
5. Обучение и саморазвитие – основной фактор развития компаний.
6. Высокая культура и квалификация работников, качественное образование.
7. Государственное регулирование экономики, сильные профсоюзы. Высокие издержки, заработные платы, налоговые отчисления (в Швеции – 48% ВВП), пособия по безработице.
8. Открытые границы западноевропейских стран, единая валюта. Но проблемы в согласованности экономической политики.
В 1929 – 1933 гг. капиталистические страны охватил мировой кризис, для выхода из которого потребовалось активное государственное вмешательство в экономику. Теоретическая концепция государственного регулирования экономики была разработана Дж. М. Кейнсом. Кейнс не только обосновал необходимость государственного вмешательства в экономику, но также разработал принципы, формы и методы государственного регулирования.
Наиболее яркое воплощение теория Кейнса получила в 2-х моделях управления: в модели «социального рыночного хозяйства» (ФРГ) и «шведской модели социализма».
Первая модель была разработана и осуществлена немецким учёным, политиком – министром экономики и канцлером ФРГ Людвигом Эрхардом.
Теория «социального рыночного хозяйства» обеспечила послевоенное восстановление рыночной экономики ФРГ на основе частной собственности, защиты рынка со стороны государства и использования принципа социальной ориентации рынка. Она была направлена на развитие производства, рост заработной платы всех работников при условии повышения производительности их труда. Реформа сопровождалась снижением цен (был принят закон, препятствующий произвольному повышению цен), укреплением национальной валюты, троекратным увеличением экспорта.
Под руководством Эрхарда была проведена эффективная социальная политика по росту рабочих мест и сокращению безработицы, переподготовке кадров, создана система социальной защиты населения.
Концепция «социального рыночного хозяйства» Эрхарда основывалась на двух положениях:
1. Усиление государственного регулирования во всех сферах хозяйства. Цель – создание сильного «социального государства», регулирующего рыночные отношения в интересах повышения благосостояния населения.
2. Введение индикативного планирования (вместо директивного планирования). Директивное планирование предусматривает установку большого количества чётких директивных показателей, обязательных для выполнения. Индикативное планирование предполагает установки плановых показателей, достижение которых является желательным.
Вторая модель – «шведская модель социализма» - была разработана лауреатом нобелевской премии Г. Мюрдалем. Она основана на теории социального рыночного хозяйства, социально регулируемой экономики и социального партнёрства. Главным в «шведской модели социализма» Мюрдаль считал создание системы социальной защиты населения, которая гарантирует равные возможности развития трудоспособного и нетрудоспособного населения. Согласно модели государство обеспечивает:
- высокий прожиточный минимум всем гражданам;
- оказание материальной помощи малоимущим гражданам за счёт богатых слоёв населения;
- защиту гражданских и политических прав и свобод;
- обеспечение максимальной стабильности в обществе.
Высокие темпы экономического роста Швеции (с 50-х гг. ХХ в.) позволили этой стране осуществить ряд социальных реформ : увеличить медицинское страхование, пособия по безработице, рост пенсий, отпуска и сократить рабочую неделю.